해고

퇴사문서와 함께 볼 것

개요[편집 | 원본 편집]

  • 해고는 근로자의 계속 근로의사 여부와 상관없이 사용자가 근로자에게 일방적으로 근로관계 종료 의사를 표시하는 것을 말한다.
  • 이때 사용자는 해고의 사유가 되는 구체적인 사실과 해고 날짜를 종이로 된 문서로 정리해 통지해야 한다.
  • 그리고 정당성이 없는 해고의 경우 근로자는 부당해고로 다툴 수 있다.

유형[편집 | 원본 편집]

해고를 크게 구분하면,

1) 근로자의 잘못으로 해고되는 ‘징계해고’와
2) 회사의 경영상 사정에 의해 해고되는 ‘정리해고’(경영상 이유에 의한 해고)로 나눌 수 있다.
그 외에 3) ‘통상해고’라는 개념을 하나 더 두어 해고를 세 가지로 구분하기도 한다. 통상해고는 ‘일신상 사유에 의한 해고’라고도 한다. 정신적·육체적 장애 또는 적성, 능력, 자격 등 업무를 수행하기에 부적합한 사유가 있어 해고하는 것을 말한다.

절대해고금지기간[편집 | 원본 편집]

  • 노동법에는 크게 두 개의 절대해고금지기간 규정이 있다.
 * 우선, 근로기준법(제23조 제2항)사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.라고 하여 어떤 경우에도 해고할 수 없는 절대해고금지기간을 두고 있다. 
 * 따라서 위 기간 중에 행한 해고는 사유를 불문하고 위법한 부당해고이다(다만, 사용자가 근기법 제84조에 따른 산재 일시보상을 행했을 경우와 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외).
* 또한 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(제19조 제3항)은 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다.”고 정하고 있다(다만, 사업을 계속할 수 없는 경우는 예외).
* 일반적인 부당해고 제한 규정(근기법 제23조 제1항)은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에만 적용되고 위반 시 처벌규정도 없다. 반면, 절대해고금지기간 중의 해고 제한 규정은 모든 사업장에 적용된다.


  • 위반 시 근로기준법의 경우 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금형(근기법 제107조)을, 남녀고용평등법의 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금형에 처해지는 벌칙을 규정하고 있다(남녀고용평등법 제37조).

해고 요건[편집 | 원본 편집]

서면통보[편집 | 원본 편집]

  • 근로기준법(제27조)은 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.고 규정하고 있고 그렇게 해야만 효력이 있다고 규정하고 있다. 즉, 아무리 정당한 해고사유가 있다 해도 서면으로 해고통보를 하지 않으면 무조건 그 해고는 무효가 된다. 결국, 해고통보서를 줬는가가 부당해고 여부를 판단하는 1차적 기준이라고 할 수 있다.
  • 해고통보서에는 해고사유해고시기가 모두 명확히 기재되어야 한다. 둘 중 어느 하나라도 적혀 있지 않으면 적법한 서면통보가 아니라서 효력이 없다. 해고사유가 적혀 있더라도 해당 취업규칙 조항번호만을 적은 경우 등 구체적 내용이 특정되어 있지 않으면 역시 무효이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).
  • 한편, 휴대전화 문자메시지, SNS 채팅 등의 방식으로 통보한 것 역시 ‘서면’통보가 아니므로 원칙적으로는 무효이다. 다만, 근래 대법원은 이메일을 통한 해고통보의 경우에는 해고통보서의 형식을 갖춰 통보했다면 서면통보로 볼 수 있다고 판단하기도 했다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결).

해고예고수당[편집 | 원본 편집]

해고예고수당 문서 참조

해고의 정당성(통상해고)[편집 | 원본 편집]

통상해고 문서 참조

해고의 정당성 (징계해고)[편집 | 원본 편집]

징계해고 문서 참조

경영상 이유에 의한 해고(정리해고)[편집 | 원본 편집]

정리해고의 정당성 요건 문서 참조

구제방법[편집 | 원본 편집]

부당해고구제신청 문서 참조

해고와 관련된 사례(쟁점)[편집 | 원본 편집]

5인 미만 사업장과 해고[편집 | 원본 편집]

5인미만은 부당해고구제신청 을 할 수 없다. 다만 해고예고를 하지 않았을 경우 지급하는 해고예고수당은 지급되어야 한다.

채용이 확정되었는데 입사일 이전에 채용취소 통보를 받았어요. 이것도 해고인가요?[편집 | 원본 편집]

  • 회사로부터 최종합격 통지를 받고 입사일이 예정되어 있다면 입사일을 기준으로 근로계약이 성립된 것으로 볼 수 있다. 여기서 핵심은 채용하기로 확정되었어야 한다는 것이다. 따라서 채용이 확정됐고 언제부터 출근하기로 했는지를 입증할 수 있는 자료를 확보해야 한다. 그렇지 않고 애매하게 채용일자를 조율 중이라면 확정 상태가 아니라고 볼 여지도 있다.
  • 채용이 확정된 상태라면 입사예정일 전에 회사가 채용을 취소하는 것을 ‘채용내정 취소’라고 하고, 이는 해고에 해당하므로 부당해고구제신청을 할 수 있다. 또한 입사예정일부터 임금청구권이 발생하므로 입사예정일부터 현재까지의 임금을 청구할 수 있다.
  • 한편 부당해고구제신청은 ‘복직’을 전제로 한다. 보통 채용내정 취소의 경우 현실적으로 복직보다 합의로 이뤄질 가능성이 크다. 이런 가능성을 염두하여 부당해고구제신청을 하면서 금전보상명령신청을 하는 것도 고려해볼 수 있다.

부당해고구제신청을 했는데 회사가 복직명령을 했어요. 복직하고 싶지 않은데, 복직에 응하지 않아도 되나요?[편집 | 원본 편집]

  • 부당해고구제신청은 ‘복직’을 전제로 하기 때문에 회사에서 복직명령을 하면 구제신청을 한 이유가 없어지므로 각하판정을 받게 된다. 따라서 복직명령에 응해 복직하면서 부당해고구제신청을 취하해야 한다.
  • 만약 회사가 원직에 복직시킬 생각 없이 단순히 부당해고구제신청을 피하기 위해 복직명령을 한 것으로 보인다면, 복직명령에 진정성이 없다는 주장으로 구제신청을 취하하지 않고 계속 다퉈볼 수 있다. 진정성 없는 복직명령이라는 것을 입증하려면 해고시점부터 복직시점까지의 임금상당액을 지급하지 않는다는 점을 근거로 제시할 수 있다. 다만 부당해고구제신청의 목적이 ‘복직’이기 때문에 회사의 복직명령이 ‘가짜 복직명령’이라는 주장이 인정되는 것이 쉽지는 않다.

부당해고구제신청을 했는데, 해고한 적이 없다며 무단결근으로 징계한다네요.[편집 | 원본 편집]

  • 해고를 당해서 출근하지 않았는데 오히려 무단결근으로 징계한다고 하는 경우가 종종 있다. 해고 사실을 서면으로 통지하지 않으면 서면통지 위반으로 부당해고가 되는데, 오히려 이를 악용해 해고한 적이 없다면서 무단결근을 이유로 추가적인 징계나 해고를 하려는 것이다. 이 경우 이미 해고를 당했었다는 사실을 스스로 입증해야 하기 때문에 회사가 해고를 통보하는 상황을 녹음해놓는 등의 입증자료를 준비해야 한다. 만약 해고 사실이 명확하지 않다면 일단 계속 출근해서 서면으로 해고통보서를 받거나 해고 상황을 녹음할 기회를 잡는 게 필요할 것이다.

갑자기 퇴사했다고 회사에 손해를 끼쳤다며 손해배상청구를 하겠다네요.[편집 | 원본 편집]

  • 프로젝트성 사업의 담당자처럼 갑자기 퇴사할 경우 회사에 타격을 입힐만한 업무를 하고 있었던 게 아니라면, 근로자의 퇴사가 원인이 되어 회사에 손해를 입혔고, 그 손해가 어느 정도인지 입증하는 게 쉬운 일은 아니다. 때문에 회사가 손해배상청구를 한다는 말은 대부분 협박용멘트라고 생각하면 된다. 설사 실제로 손해배상청구를 했다고 해도, 입증이 어렵기 때문에 성립되는 일은 드물다.
  • 안전하게 퇴사를 하고 싶다면 먼저 근로계약서나 취업규칙에 퇴사와 관련된 규정이 있는지 찾아볼 필요가 있다. 규정이 있다면 일반적으로 퇴사하기 한 달 전에 사직서를 제출하라거나, 인수인계를 성실히 하라는 내용으로 정하고 있을 것이다. 이러한 규정을 준수해 퇴사한다면 손해배상청구의 위험에서 벗어날 수 있다.
  • 만약에 퇴사와 관련된 규정이 없다면 민법에 따라 퇴사할 수 있다. 근로계약도 계약이기 때문에 민법은 계약의 당사자는 언제든지 계약해지를 통고할 수 있다고 정하고 있다. 다만 갑자기 계약을 해지하면 사용자가 당황스러울 수 있으니 1개월의 유예기간을 두고 있다. 때문에 사용자가 퇴사하지 못하게 해도 사직서를 제출하고 1개월이 지나면 사직서의 효력이 발생해 수리한 것과 같은 결과가 된다.
  • 한 달의 유예기간을 기다릴 수 없을 정도로 회사 생활에서 스트레스를 받고 있다면, 일단 그냥 퇴사해도 된다. 앞서 설명한 것처럼 특별한 업무를 담당한 게 아니라면 근로자의 퇴사와 손해 사이의 인과관계와 손해액을 특정해 입증하는 게 쉽지 않기 때문에 손해배상청구가 받아들여지는 일은 극히 드물다.