징계

개요[편집 | 원본 편집]

개념[편집 | 원본 편집]

징계란 근로자가 근무규율을 어기거나 직장질서를 위반한 행위에 대하여 제재로서 가해지는 것으로, 노동관계상의 불이익을 주는 조치를 말한다. 예를 들어, 경고(견책), 감봉, 정직, 징계해고 등이 있다.

법적성질[편집 | 원본 편집]

징계는 계약 위반에 따른 민사상 책임과 달리, 대등한 계약 당사자인 사용자가 근로자를 징계할 수 있는 법적 권리이다. 이에 대하여 징계권은 사용자의 고유권한이라는 고유권설과 취업규칙에 규정이 있는 경우에만 징계할 수 있다는 취업규칙설, 사용자와 근로자가 모두 동의한 공동규범(예를 들어, 단체협약)에 의해서만 근로자를 징계할 수 있다는 공동규범설이 있다. 판례는 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로, 징계권 역시 사용자에게 인정되는 권한이라고 하면서(고유권설) 취업규칙을 통해 징계 규정의 내용을 구체적으로 정할 수 있다(취업규칙설)고 하는 입장이다(대법원 1994.9.30.선고 94다21337 판결).

유형[편집 | 원본 편집]

경고(견책)[편집 | 원본 편집]

근로자의 징계 사유에 대한 훈계로, 경고(견책), 감봉, 정직, 징계해고 중에서 가장 가벼운 징계 유형이다. 경고와 견책은 동일한 의미로 쓰이기도 하지만, 경위서(시말서)를 제출하도록 요구하는 경우 견책, 그렇지 않은 경우를 경고라고 부르기도 한다. 경고(견책)는 그 자체로서 근로자에게 직접적 불이익이 가해지지 않을 수 있지만, 취업규칙에 따라 승진이나 상여금 지급에 불리하게 영향을 미칠 수도 있다.

참고로 경고(견책)로서 근로자에게 경위서(시말서)를 작성하도록 할 수는 있지만 반성문을 작성하도록 하는 것은 근로자의 양심의 자유를 침해하는 것이라서 불가능하다.

감봉[편집 | 원본 편집]

근로자의 임금을 일정부분 삭감하는 조치로, 경고(견책)와 함께 경징계로 분류된다. 임금을 삭감함으로서 노동관계상 불이익을 주는 것이지만, 임금은 근로자의 생활원천이므로 이를 무제한적으로 삭감하게 할 수는 없다.

따라서 근로기준법 제95조[1]는 감봉할 수 있는 액수를 제한하고 있다. 이에 따라 감봉의 징계를 할 경우에도 감액의 수준은 1회를 기준으로 평균임금 1일분의 50%를, 감봉의 총 액수를 기준으로 1 임금지급기 임금 총액의 10%를 초과하지 못한다. 예를 들어, 월급 240만원(일당 8만원)을 받는 근로자A가 3개월의 감봉을 받는다면, 1회를 기준으로 평균임금 1일분의 50%인 4만원을 초과할 수 없고, 1 임금지급기인 1개월의 임금 총액의 10%인 24만원을 초과할 수 없다. 따라서 A는 1개월 차(1회) 4만원, 2개월 차(2회) 4만원, 3개월 차(3회) 4만원, 총 3개월치 12만원까지만 감봉을 할 수 있다. 만약 이를 위반하여 감봉할 경우 500만원 이하의 벌금에 처할 수 있다(근로기준법 제114조)

정직[편집 | 원본 편집]

근로관계를 유지하면서 일정 기간 동안 근로자의 근로제공을 금지하는 것으로 중징계로 분류된다. 취업규칙에 따라 정직기간에는 임금이 지급되지 않을 수도 있고, 임금의 일부만 지급될 수도 있다. 이처럼 정직 기간이 길어질수록 임금에도 불이익이 발생하지만, 근로기준법에는 정직 기간에 대하여는 특별히 기간을 제한하고 있지 않다.

직위해제(대기발령)[편집 | 원본 편집]

직위해제(대기발령)는 근로자가 향후 직무를 계속 담당하게 될 경우 업무상 장애가 예상되어 이를 예방하기 위해 일시적으로 직무에 종사하지 못하도록 하는 인사처분을 말한다.

직위해제는 출근은 하되 직무에 종사하지 못하게 하는 경우가 있고, 자택에서 대기하도록 하는 경우도 있다. 또한 징계절차가 진행되는 중에 직위해제가 될 수도 있고 징계와 별개로 근로자가 직무수행 능력이 부족한 경우 등에도 직위해제될 수 있다. 즉 직위해제는 징계일 수도 있고 아닐 수도 있는 것으로, 이는 취업규칙 규정에 따라 달라진다.

자세한 내용은 ‘인사발령’ 문서 참조

해고[편집 | 원본 편집]

근로자를 해고하는 가장 무거운 징계 유형으로 징계면직, 파면 등으로 불린다. 따라서 근로기준법은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있다. 사용자는 취업규칙으로 징계해고 사유를 미리 규정할 수 있는데, 취업규칙상 징계해고 사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야만 징계해고를 할 수 있다.

근로자의 중대한 귀책사유로 징계해고된 경우에는 실업급여 수급이 불가능하다. 이에 대한 자세한 내용은 ‘4대 보험’ 문서에서 볼 수 있다.

더 자세한 내용은 ‘해고’ 문서 참조

징계의 정당성[편집 | 원본 편집]

근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없다. 즉 사용자에게 근로자를 징계할 수 있는 권한이 있다고 하더라도 사용자는 이룰 남용해서는 안 된다. 따라서 어떤 징계가 정당한지를 판단할 때에는 근로자에게 징계를 할 만한 정당한 사유가 있었는지, 징계 절차를 갖췄는지, 징계 양정이 적정한지 등을 고려해야 한다.

사유의 정당성[편집 | 원본 편집]

의의[편집 | 원본 편집]

근로자에 대한 징계 사유는 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 경우를 말한다. 만약 취업규칙 등에 징계사유가 규정되어 있더라도, 그 규정 자체가 적법해야한다(대법원 1992.5.12. 선고 91다27518 판결).

근로자를 징계할 만한 정당한 사유가 있었는지는 사용자가 입증해야 한다. 예를 들어, 회사의 물건을 훔쳤다는 이유로 근로자를 징계하려면, 근로자가 언제, 어디서, 어떤 물건을 훔쳤는지 등 징계사유가 된 구체적인 사정을 사용자가 입증해야 한다. 뭘 훔쳤는지, 몇 개를 훔쳤는지, 언제 훔쳤는지도 모른다면 징계사유가 특정되지 않았기 때문에 정당한 징계사유가 될 수 없다.

사유의 정당성 사례[편집 | 원본 편집]

무단결근, 지각, 근무 성적 불량 등 근무태만[편집 | 원본 편집]

근무태만은 근로제공 의무를 위반한 것이면서 동시에 다른 근로자의 근무 태도에 약영향을 미치는 등 직장질서에 반한다고 인정되는 경우 정당한 징계사유가 될 수 있다. 예를 들어, 지난 6개월 동안 10일 무단결근했고, 또 다시 3일 연속 무단결근한 사례의 경우 정당한 징계 사유로 인정된 바 있다(대법원 1990.4.27.선고 89다카5451 판결). 근무성적 불량과 관련해서는 상당 기간에 걸쳐 근무평정이 현저히 낮거나 직무능력이 극히 부족한 경우에 징계 사유가 될 수 있는 반면, 일시적이거나 근무 성적이 나쁘더라도 정당한 이유가 있다면 징계 사유가 될 수 없다.

업무지시 불이행[편집 | 원본 편집]

업무지시를 불이행하는 것은 정당한 징계사유가 될 수 있다. 이때 업무지시가 정당한지에 따라 달라지는데, 예를 들어 사용자의 전직 명령이 정당했음에도 이에 불응하여 무단결근했다면 정당한 징계 사유가 될 수 있다(대법원 1995.8.11.선고 95다10778 판결). 그러나 근로자에게 반성문을 쓰라고 하는 것과 같이 정당하지 못한 지시를 불이행한 것을 이유로 징계하는 것은 징계 사유의 정당성을 인정받기 어렵다.

직장 내 성희롱[편집 | 원본 편집]

행위자의 성희롱 행위가 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 봤을 때도 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해진 경우라면 정당한 징계 사유가 될 수 있다(대법원 2008.7.10.선고 2007두22498 판결). 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계에 대해서도 이 판례가 준용될 수 있을 것으로 보인다.

근로자의 사생활[편집 | 원본 편집]

사용자의 징계권은 사업 활동을 원활하게 수행하기 위한 것이므로, 직장 질서 침해행위가 아닌 근로자의 사생활을 이유로 징계하는 것은 원칙적으로 정당성이 없다. 그러나 근로자의 사생활이라고 하더라도 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에는 정당한 징계 사유가 될 수 있다(대법원 2001.12.14.선고 2000두3689 판결). 예를 들어 회사 유니폼을 입고 유흥업소에 들락거리는 게 알려졌다면 정당한 징계 사유가 될 수도 있다.

근로자의 범죄[편집 | 원본 편집]

업무와 관련없는 사건으로 근로자가 형사상 유죄판결을 받았다면, 유죄판결로 인해 근로제공 의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화됐는지, 회사의 명예를 실추시키거나 거래관계에 악영향을 끼쳤는지, 사용자와 근로자의 신뢰관계가 상실되었는지 등을 고려하여 정당한 징계 사유가 될 수 있는지 판단해야 한다(대법원 1997.7.25.선고 97다7066 판결). 즉 업무와 관련된 사건으로 유죄판결을 받았다면 대체로 정당한 징계 사유가 될 수 있지만, 업무 외의 사건이라면 무조건 징계할 수 있는 것이 아니라 이와 같은 요건을 따져 정당성이 있는지 판단해야 한다.

경력 허위 기재[편집 | 원본 편집]

채용 과정에서 제출하는 이력서 등에 학력, 경력, 전과사실 등을 허위로 기재하는 것은 근로계약 체결 이전의 행위이므로, 직장질서 위반 행위가 아니라는 이유로 징계 사유가 될 수 없다고 보는 견해가 있다. 그렇지만 판례는 근로자를 채용하면서 학력이나 경력을 기재하도록 하는 것은 근로자의 근로능력을 평가하는 것 외에도 전인격적 판단을 통해 채용 여부를 결정하기 위한 것이라고 하면서, 경력이나 학력 등이 허위로 기재됐다는 것을 사전에 알았더라면 그 근로자를 채용하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다고 보고 있다(대법원 1986.10.28.선고 85누851 판결). 예를 들어, 대졸자가 대졸 학력을 숨기고 고졸자로 사칭하여 고졸 채용 전형에 응시하여 합격한 경우에는 정당한 징계사유가 될 수 있다. 반면 택시운전직으로 입사하면서 학력을 누락한 경우에는 회사가 학력을 중시하지 않았다는 사정을 고려한다면 정당한 징계사유가 될 수 없다.

이와 같은 채용 당시에도 허위기재한 경력을 토대로 근로자를 채용할 것이었는지 뿐만 아니라, 채용한 후에도 허위기재한 학력 등이 정상적인 근로 제공에 지장을 가져왔는지도 고려해야 한다(대법원2012.7.5.선고 2009두16763 판결). 예를 들어, 전과사실을 은폐했더라도 10년 이상 성실하게 근무하였다면 정당한 징계사유가 될 수 없다.

절차의 정당성[편집 | 원본 편집]

의의[편집 | 원본 편집]

절차의 정당성이란 근로자를 징계하는 것은 노동관계상 불이익을 주는 행위이므로 일정한 절차를 거쳐 정당성을 확보하기 위해 사전 통지, 소명기회 부여, 징계위원회 개최, 재심 등의 절차를 거치는 것을 말한다.

징계해고를 제외하고 징계 절차에 대해서는 근로기준법에 특별한 제한을 두고 있지 않으므로 취업규칙이나 단체협약에 따라야 한다.

근로기준법상 징계해고 절차[편집 | 원본 편집]

징계해고의 경우에는 근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하기 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 또한 근로기준법 제27조 제1항에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 근로자에게 통지해야 한다. 근로기준법 제26조의 해고예고의 경우 사용자가 준수하지 않을 경우 해고예고수당을 지급하면 될 뿐 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다. 반면 근로기준법 제27조의 서면통지를 해야만 해고로서 효력이 있으므로, 서면통지를 하지 않은 해고는 절차를 위반한 부당해고가 된다. 자세한 내용은 ‘해고’ 문서 참고.

취업규칙상 징계 절차[편집 | 원본 편집]

징계 절차에 대해서는 취업규칙으로 정하는 게 일반적이므로, 평소에 취업규칙을 확인하여 징계 절차 부분을 숙지해두는 것이 좋다. 그래야만 자신에 대한 징계 절차가 정당하게 진행되고 있는지 확인할 수 있고, 소명이나 재심신청 등의 기회를 적절히 활용할 수 있다.

만약 취업규칙이나 단체협약에 근로자를 징계할 때 소명기회를 부여하라는 규정이 없다면 소명 기회를 부여하지 않더라도 절차적으로 문제는 없다(대법원 1992.4.14.선고 91다4665 판결). 반면 취업규칙이나 단체협약에 징계에 대한 사전 통지, 소명 기회 부여, 징계위원회 개최 및 의결, 징계위원회 구성, 재심 기회 부여 등 징계 절차를 규정하고 있다면 이러한 절차를 따라야만 절차적 정당성이 인정된다.

소명 기회를 부여할 때는 소명 자료를 준비할 수 있는 시간적 여유를 주고 징계위원회 개최 일시와 장소를 통지해 주어야 한다. 예를 들어, 징계위원회 개최하기 30분 전 또는 당일에 출석 통보를 받게 하는 것은 너무 촉박하기 때문에 징계대상자가 소명자료를 준비할 수 없게 하는 것이라서 적법하지 않다(대법원 1991.7.9.선고 90다8077 판결).

그러나 소명 기회를 부여했음에도 정당한 이유 없이 출석하지 않았고, 궐석 상태에서 징계를 결정했다면 절차상 하자가 있다고 할 수 없다. 종종 징계위원회에 회부되는 것 자체가 부당하다고 생각하여 징계위원회에 출석하지 않아도 되는지 궁금해 하는 사람이 있는데, 가급적 징계위원회에 출석해서 어떤 이유로 징계가 부당하다고 생각하는지 앞뒤 사정을 충분히 소명하는 것이 좋다.

취업규칙에 징계위원회 구성에 대하여 구체적으로 규정되어 있다면, 취업규칙에 따라 징계위원회가 구성되어 있어야만 절차적으로 정당하다.

취업규칙에 재심 기회가 규정되어 있다면 재심을 신청할 수 있는 기한 등을 정하고 있을 테니 기한 내에 재심을 신청하여 징계에 대한 재심의를 요청할 수 있다.

이중징계[편집 | 원본 편집]

정당한 징계사유가 있는 경우에도 같은 사유에 대해서는 이중으로 징계할 수 없다. 예를 들어 동료근로자에게 폭언을 하여 감봉을 받은 후에 다시 동료근로자를 폭행하였다면, 폭행에 대해서는 징계할 수 있다. 그러나 폭언과 폭행을 합쳐 징계하는 것은 폭언에 대한 이중징계이기 때문에 부당하다.

반면 폭행에 대하여 징계를 하면서 폭언 행위를 참작하여 징계양정을 정하는 것은 이중징계가 아니므로 가능하다.

한편 업무상 실수로 회사에 손해를 끼쳐 정직 징계를 받았지만 노동위원회에 부당징계구제신청을 하여 정직 징계가 취소되었다면, 사용자가 다시 적정한 수준의 징계를 하는 것은 이중징계가 아니므로 가능하다.

양정의 정당성[편집 | 원본 편집]

의의[편집 | 원본 편집]

징계 양정은 징계 사유로 삼은 행위에 적정한 징계 수단을 사용했는지에 대한 것으로, 상당성의 원칙과 형평성의 원칙을 갖춰야 한다.

상당성의 원칙이란 징계 사유에 해당하는 비위행위의 종류, 반복성, 정도, 직장질서에 미치는 영향 등에 비추어 징계 수단이 적정한 것이어야 한다는 것이다(대법원 2014.2.13.선고 2013두19714 판결). 즉 비위행위보다 지나치게 과중한 징계 수단을 선택하는 것은 재량권을 일탈, 남용한 것이라 할 수 있다.

형평성의 원칙이란 같은 비위행위에 대하여 이전 또는 다른 근로자에 대한 징계 수단과 동등하거나 비슷한 수준이어야 한다는 것이다.

양정의 정당성 사례[편집 | 원본 편집]

지각을 5번 한 근로자를 곧바로 징계 해고하는 것은 징계 양정이 과다하여 부당하다고 할 수 있다.

예를 들어, 지금껏 문제되지 않았던 행위에 대하여 갑자기 징계를 하거나 무거운 징계처분을 하는 것은 형평성에 맞지 않으므로 징계 양정이 과도하다고 할 수 있다. 그러나 앞으로는 취업규칙을 엄격하게 적용한다는 방침을 충분히 주지시킨 후 종전과 달리 엄격하게 대응했다면 형평의 원칙을 위반한 것이라 할 수 없다.

부당징계시 구제[편집 | 원본 편집]

부당징계 구제방법 문서 참조

 [편집 | 원본 편집]

  1. 근로기준법 제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.