직장 내 성희롱의 판단 기준

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙’ 별표1은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 제시하고 있습니다.

직장 내의 지위를 이용하거나 업무와의 관련성이 있어야 한다[편집 | 원본 편집]

가해자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우여야 합니다. 업무관련성은 근무시간 내에 근무 장소에서 발생한 것이 아니어도 인정될 수 있습니다. 예컨대 출장 중인 차안, 업무와 관련이 있는 회식장소, 야유회장소, 업무협의를 위해 불러내어 밖에서 만난 상황에서 발생하는 경우 업무관련성이 인정될 수 있습니다.

구분 내용
사례1 연구위원으로 일하고 있는 A는 고문인 B에게 후원금을 받으러 직장 외의 장소에서 B가 원하는 시간에 만나는 경우가 많았다. 이 직장에서는 고문이 만나자고 하면 연구위원은 선배와 원로에 대한 예우상 이유를 묻지 않고 만나는 것이 조직문화라고 여겨지고 있었다. 어느 날 근무시간이 아닌 시간에 직장 밖에서 B가 A를 만나 성희롱하였는데, 이 사례는 업무관련성이 인정되었다.(인권위 2006. 12. 22. 06진차425 결정)
사례2 직장의 공식적인 회식이 끝난 후 귀가하는 길에 발생한 성희롱은 업무 관련성이 인정되었다.(인권위 2008. 12. 8. 08진차974 결정)

피해자가 원하지 않는 행위여야 한다.[편집 | 원본 편집]

성희롱이란 ‘상대방이 원하지 않는’ 성적 의미가 내포된 육체적ㆍ언어적ㆍ시각적 언어나 행동을 말하기 때문에, 피해자가 원하지 않는 행위여야 합니다. 다만, 피해자가 명시적인 거부의사를 표현하지 않았더라도 직장 내 성희롱이 될 수 있습니다.

예를 들어 현실에서는 피해자가 사회 경험이 부족하여 직장 내 성희롱 상황에 어떻게 대처해야 하는지 몰라서, 또는 행위자가 고위직급이거나 피해자의 근로조건을 결정하는 등 강력한 권한을 가지고 있는 자이기 때문에 거부 의사를 표현하기 어려운 조건이기 때문에 명시적으로 거부의사를 표현하지 못하는 경우가 많습니다. 이런 경우에도 종합적으로 검토해보았을 때 원치 않는 행위로 인정된다면 직장 내 성희롱이 성립될 수 있습니다.

성적 언동 또는 그 밖의 요구이어야 한다[편집 | 원본 편집]

예컨대 여성 직원을 “아줌마”라고 부르거나 반말을 하는 것과 같이 여성을 비하하는 행동, 여성 직원에게 커피 심부름을 시키는 것과 같이 고정관념적인 성별 역할을 강요하는 행동은 성차별적인 행동으로서 해서는 안 되지만 이러한 언동 자체가 “성적” 언동이라고 보기는 어렵습니다. 다만, 이러한 성차별적 언동들이 지속되어온 맥락에서 어떤 성적 언동이 행해지면 그 행위는 직장 내 성희롱으로 인정될 수 있습니다.

성적 언동은 단 1회 뿐이어도 직장 내 성희롱이 성립되며, 특정인을 염두하지 않은 언동이라도 그것을 듣는 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 준다면 직장 내 성희롱이 됩니다.

피해자가 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느껴야 한다 – 성인지감수성[편집 | 원본 편집]

직장 내 성희롱이 성립하려면 피해자가 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느꼈어야 하고, 행위자가 어떤 의도였는지는 직장 내 성희롱 성립 여부에 영향을 주지 않습니다.

다만, ‘성적 굴욕감 또는 혐오감을 느꼈는지’는 주관적인 감정이므로 개인마다 다를 수 있는데, 이와 관련하여서는 우리 사회 전체의 일반적이고 평균적인 사람이 아니라, “피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도였는지”를 기준으로 삼습니다.(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결)