직장내 괴롭힘 금지법

개요[편집 | 원본 편집]

2019년 7월 16일, 회사 내 직장 내 괴롭힘을 금지하고 직장 내 괴롭힘 방지 및 괴롭힘 신고 시 사용자의 의무를 규정한 개정 근로기준법 및 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 재해로 규정한 개정 산업재해보상보험법(산재보험법)이 시행되었다. 또한 2019년 12월 31일 이후부터는 직장 내 괴롭힘을 당해 자발적 퇴사를 하는 경우에도 실업급여를 수령받을 수 있도록 고용보험법 시행규칙이 개정되었다. 2020년 1월 15일부터는 산업안전보건법에 정부가 직장 내 괴롭힘 예방에 대한 책무를 규정하여, 직장 내 괴롭힘을 정부의 책임하에 예방, 조치, 관리 할 수 있도록 하였다.

직장 내 괴롭힘 금지법의 의미[편집 | 원본 편집]

한 연구에서 직장인의 약 70%가 괴롭힘 피해를 경험했다고 응답했을 정도로 그동안 한국 사회에서는 직장 내 괴롭힘은 심각한 문제였다. 그러나 상해, 폭행, 협박, 명예훼손, 모욕 등 형법에 따라 괴롭힘 문제에 피해자가 개별적으로 응대하도록 한 기존 법체계 내에서는, 조직 내에서 발생하는 다양한 괴롭힘을 금지하거나 예방할 수 없었으며 피해자에게 적절한 구제절차를 제공하지 못했다.

따라서 직장 내 괴롭힘을 원천적으로 금지하고, 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치에 관한 사용자의 의무를 도입하는 데까지 나아간 현행 근로기준법을 긍정적으로 평가할 수 있는 부분이 있다. 또한 직장 내 괴롭힘으로 인해 발생한 질병을 업무상 질병으로 명확히 규정한 것, 직장 내 괴롭힘을 당해 자발적으로 퇴사하더라도 실업급여 수급자격을 인정한 점은 직장 내 괴롭힘 문제가 피해자 개인의 문제가 아니라 조직 및 국가적 문제로 진일보했다는 데에 의미가 있다.(그러나 사업주나 대표이사 등과 같은 사업경영담당자가 괴롭힘 행위자인 경우나 직장 내 괴롭힘의 조사 및 조치가 일차적으로 회사 내에서 이루어지도록 함으로써 직장 내 괴롭힘에 대한 실질적인 문제해결이 안되고 있다는 한계점도 있다.)

직장 내 괴롭힘 금지법의 내용[편집 | 원본 편집]

직장 내 괴롭힘의 개념 및 발생 시 조치에 대해서는 근로기준법 제76조의2, 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 내용을 취업규칙에 의무적으로 정하도록 하는 것은 근로기준법 제93조 제11호에 규정하고 있다.

-직장 내 괴롭힘을 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의하였으며, 사용자와 노동자 모두에게 직장 내 괴롭힘 금지 의무를 부여했다.(근로기준법 제76조의2)

-직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 누구든지 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지할 경우 조사를 실시하여야 한다. 조사기간 동안 피해를 입었거나 피해를 주장하는 근로자가 요청하는 경우 근무장소 변경, 유급휴가 등 적절한 조치를 취하여야 한다.(근로기준법 제76조의3 제1항, 제2항, 제3항)

-사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는, 피해근로자가 요청할 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.(근로기준법 제76조의3 제4항)

-사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는, 행위자에 대한 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하여야 하며, 이 경우 피해근로자의 의견을 들어야 한다.(근로기준법 제76조의3 제2항 내지 제5항)

-사용자는 신고자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 되고, 이를 위반하면 벌칙(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)이 부과될 수 있다.(근로기준법 제76조의3 제6항, 제109조)

-취업규칙 필수적 기재사항에‘직장내 괴롭힘의 예방 및 발생시 조치 등에 관한 사항’이 추가되었다. 이를 위반하면 과태료(500만원 이하) 부과 대상이다.(근로기준법 제93조 제11호, 제116조 제1항 제2호)

직장 내 괴롭힘의 개념[편집 | 원본 편집]

사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위.

개념에 대한 상세한 설명은 직장내 괴롭힘 개념 설명 문서 참조

직장 내 괴롭힘 발생 시 조치[편집 | 원본 편집]

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

  • 직장 내 괴롭힘 발생 시 누구든지(여기에는 피해근로자 뿐만 아니라 동료 근로자, 노동조합 등이 포함될 것이다.) 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
  • 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 스스로 알게 된 경우 지체 없이 그 사실을 조사하여야 한다.
  • 사용자는 조사과정에서 피해를 주장하는 근로자를 보호하기 위한 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등과 같은 조치를 취하여야 한다. 이 경우 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다.
  • 사용자는 조사결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 확인하였다면 피해자에 대한 적절한 조치 의무 및 가해자에 대한 징계 또는 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.
  • 사용자는 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자나 피해근로자등에 대한 불리한 처우를 해서는 안 된다. 이를 위반할 경우 3년이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있다.(근로기준법 제110조)

사내규정(취업규칙) 변경[편집 | 원본 편집]

근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고)

  • 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고하도록 규정하였다. 취업규칙에 반영하지 않을 시, 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다. (근로기준법 제116조)
  • 직장 내 괴롭힘 관련 조항 도입 시 눈여겨 봐야 할 것
1) 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계 규정을 신설 또는 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경으로 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 한다.(노동자 과반수의 동의를 얻거나 과반수 노동조합이 있는 경우 노동조합의 동의를 얻어야 한다.)
2) 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치 절차 관련 내용 자체는 근로조건의 불이익 변경이 아니기 때문에 노동자 과반수의 의견을 들어 정하면 된다.
  • 직장 내 괴롭힘 관련 조항 예시
1) 민주노총에서 모범취업규칙과 매뉴얼을 발행한 바 있다. (링크)
2) 민간공익단체 사단법인 직장갑질119에서도 모범 취업규칙과 매뉴얼을 발행한 바 있다.(링크)

산업재해 신청[편집 | 원본 편집]

산업재해보상보험법 제37조(업무상의 재해의 인정 기준)

  • 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병 유형으로 포함한다.

정부의 의무[편집 | 원본 편집]

산업안전보건법 제4조(정부의 책무) [시행 2020. 1. 16.] [법률 제16272호, 2019. 1. 15. 전부개정]

제4조(정부의 책무) 정부는 이 법의 목적을 달성하기 위하여 다음 각 호의 사항을 성실히 이행할 책무를 진다.
1. ㆍ2. (생략)
3. 근로기준법 제 76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원 
4. ~ 9.(생략)

위반시 처벌[편집 | 원본 편집]

현행 직장 내 괴롭힘 금지법에는 가해자에 대한 직접적인 처벌조항이 없다. 다만 '직장 내 괴롭힘 발생사실에 대한 신고주장을 이유로 한 해고 등 불이익 조치 시' 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치사항에 대한 필수 기재의무가 있는데(근로기준법 제93조 11.) 이를 위반시 500만원 이하의 과태료에 처한다.

직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱의 비교[편집 | 원본 편집]

직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱 비교 문서 참조.

해당 표를 보면 직장 내 괴롭힘보다 직장 내 성희롱이 과태료나 벌칙 등이 명시되어 있는 경우가 많다. 또한 사례나 가해자 및 피해자 인적 범위 측면에서도 직장 내 성희롱이 더 넓은 경우가 많다. 무조건 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 것이 유리한 것은 아니다. 또한 현행 직장 내 괴롭힘 금지법도 이에 맞게 바뀌어야 할 필요가 있다.

직장 내 괴롭힘 유형[편집 | 원본 편집]

민간공익단체 사단법인 직장갑질119는 직장갑질 제보 사례를 32가지 갑질 유형에 따라 50개 사례로 추린바 있다.

범주 유형
폭행・폭언 폭행, 폭언, 협박, 태움
모욕・명예훼손 모욕, 비하, 무시
따돌림・차별 따돌림, 차별, 소문, 반성, 배제, 차단, 허드렛일, 비밀, 건의
강요 회식・음주・흡연, 후원, 장기자랑, 행사, 모임
부당지시 사적지시, 사직종용, 전가, 야근, SNS, 휴가, 모성, 감시, 사비
기타 정보차단, 실업급여

세부 유형들은 직장 내 괴롭힘 유형 문서 참조

직장 내 괴롭힘 판단례[편집 | 원본 편집]

  • 해당 유형만 된다는 것이 당연히 아니다. 판단의 기준을 잡으라는 예시 정도로 이해하면 된다.

직장 내 괴롭힘 신고 전 확인사항[편집 | 원본 편집]

신고서 양식[편집 | 원본 편집]

법에서 정한 별도의 신고서 양식이 있지는 않다. 다만 종종 '직장 내 괴롭힘 신고'를 일반 고충처리처럼 해석하는 (신고)담당자들이 있다. 이 경우 절차에 따라 처리되지 않는 경우가 많고, 신고가 있었다는 사실 자체를 부인하는 경우도 적지 않다.

민간공익단체 사단법인 직장갑질119는 이러한 사정을 고려하여 별도의 신고서 양식을 만들었다. 링크에서 다운 받을 수 있다. 서면(문서)으로 신고하여 신고를 했다는 사실 자체를 남겨 놓는 것도 필요하다.

입증자료[편집 | 원본 편집]

본인이 겪었던 일을 구체적으로 정리해야 한다. 제3자에게 제출하는 자료이니 만큼, 누가 봐도 이해할 수 있도록 적어야 한다. 6하원칙에 따라 정리하는 것이 좋다.

자세한 내용은 직장 내 괴롭힘 신고시 준비할 것 문서 참조

신고를 할 수 있는 사람[편집 | 원본 편집]

'누구든지' 할 수 있다. 피해를 입은 노동자가 할 수도 있고, 회사 동료가 피해자의 부탁으로 신고를 할 수도 있고, 사업장 내 노동조합도 직접 신고를 할 수 있다. 법 규정상 사업장 외부의 노동단체 또는 제3자도 신고를 할 수 있다.

원칙상 익명신고도 가능하다. 법에는 '사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.'고 되어 있다. 즉 사실을 알았을 때 조사에 착수해야 하는 의무가 있기 때문에 원칙상으로는 익명 신고도 가능하다고 보아야 할 것이다.

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 회사에 먼저 신고하는 것이 아닌 노동청에 먼저 신고하는 경우 다음과 같은 사실을 유의할 필요가 있다.

  • 제3자가 신청하는 경우 피해근로자의 사건 진행 의사를 파악할 필요가 있다. 피해근로자가 사건 진행할 의사가 없는 경우 노동청에서는 단순히 행정종결처리할 가능성이 크다.
  • 익명으로 신고하여 구체적인 신고 의사를 확인하기 어려운 경우 노동청에서는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치 내용이 규정돼 있는지 등의 조치만 하게 될 가능성이 크다.

사장(대표이사)이 행위자로 지목된 경우[편집 | 원본 편집]

  • 노동청에 신고한다.
가. 직장 내 괴롭힘 행위자가 사업주나 사업경영 담당자인 경우 노동청에서는 진정인, 피진정인, 참고인 조사 등을 통해 직접 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 조사한다.
나. 현행법상 사업주 등의 괴롭힘 행위 시 실질적인 처벌 조항은 부재하기 때문에 조사 이외의 특별한 조치는 없을 수 있다. 기대할 수 있는 효과로는 행위자에 대한 상담, 교육프로그램 이수 등의 권고, 조직문화 진단 및 개선방안 마련의 권고 후 노동청 결과 보고 등이 있다.
  • 고용노동부 매뉴얼에서는 대표이사의 선임 또는 해임 등의 결정권한을 가진 기관에서 결정할 수 있도록 별도의 절차를 마련해야 한다고 말하고 있으나, 현실에서는 불가능한 이야기. 고용노동부도 이를 알고 있는지 고용노동부 근로기준정책국장은 언론과의 인터뷰에서 "(사업주가 괴롭히는 경우) 우리 부에 직장 내 괴롭힘 전담 감독관을 두고 있기 때문에 와서 진정을 내시면, 저희가 절차상으로는 사업장 내에 그런 구조가 갖춰져 있는지를 보고, 갖춰져 있지 않으면 갖추라고 지시를 합니다. 그런 지시를 했을 때 그 지시를 따르지 않으면, 지시대로 하면 좋겠지만, 따르지 않는 경우가 많이 생길 수 있는데, 그 경우에는 저희가 결국은 감독을 들어가게" 된다고 밝힌바 있다. 김경선 근로기준정책국장 인터뷰
  • 남녀고용평등법에서는 사업주가 성희롱 가해자인 경우에는 과태료를 부과할 수 있도록 규정하고 있는데(1천만원 이하 과태료, 남녀고용평등법 제39조) 직장 내 괴롭힘 금지법도 이러한 내용을 반영하여 법을 개정해야 할 필요가 있다.

신고 개요[편집 | 원본 편집]

회사 내부 신고[편집 | 원본 편집]

신고접수 하는 곳[편집 | 원본 편집]

  • 법에는 '사용자'가 신고의 접수를 받는 사람이라 되어 있다. 다만 실제로 취업규칙 등으로 별도의 신고접수 및 조사기관이나 별도의 담당자를 지정할 경우 해당 기관 또는 담당자가 접수기관이 된다고 봐야 한다.
  • 사장(대표이사)이 가해자인 경우, 사건을 접수한 회사가 처리해주지 않는 경우, 신고를 이유로 불이익을 당하는 경우 등에는 노동청에 진정을 넣을 수 있다. 진정양식은 진정양식을 참고하면 된다.

사업장에서 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치[편집 | 원본 편집]

-자세한 내용은 사업장에서 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 문서 참조

파견노동자의 경우[편집 | 원본 편집]

  • 파견법 제34조 제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자에 대한 사업주로서의 보호조치 의무를 진다
  • 가해자가 사용사업주 소속 근로자이고, 피해자가 파견근로자인 경우 사용사업주는 직장내 괴롭힘에 대한 조치들을 해야 한다.

노동청 신고[편집 | 원본 편집]

노동청 상황[편집 | 원본 편집]

고용노동부는 지방노동관서마다 전담 근로감독관을 지정하고, 지방노동관서별로 외부 전문가 등을 포함한 '직장 내 괴롭힘 판단 전문 위원회'를 구성하였으며, 관련 사건은 사건 특성을 고려하여 별도의 독립된 공간에서 조사를 진행하는 조사방식을 운영하고 있고, 사업주가 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우에는 지방노동관서에서 직접 조사를 진행하겠다고 밝혔고, 직장내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장은 특별감독 대상에 포함하는 조치를 근로감독관 집무규정에 명문화함.

노동청 신고 시 유의할 점[편집 | 원본 편집]

  • 현행법상 직장 내 괴롭힘과 관련한 사안의 경우 사업장에 조사의무가 있다. 따라서 (사업주나 사업경영담당자를 제외한) 직장 내 괴롭힘 사실을 노동청에 최초로 신고하는 경우, 사업장에 먼저 신고할 것을 안내하는 것으로 처리한다.
  • 그럼에도 신고자가 노동청의 조치를 원하는 경우, 다음과 같이 나뉜다. 첫째, 사업장 내 직장 내 괴롭힘 체계가 구축되지 않은 경우 조사 및 적절한 조치를 취하도록 권고하고, 체계를 취업규칙에 반영할 수 있도록 시정지시를 한다. 둘째, 취업규칙 규정 및 체계는 마련된 경우 이에 따라 사용자에게 조사 및 조치를 할 것을 지도한다.(미이행 시 근로감독 대상에 포함한다고 한다.)
  • 사업장에 신고하였으나 사용자가 조치를 하지 않아 노동청에 신고된 경우에도 마찬가지이다.
  • 고소·고발 시, 근로기준법 제76조의3 제6항의 해고 등 불이익 처우 외에는 벌칙 규정이 없기 때문에 그 외 조항 위반에 대한 고소·고발 건은 불기소된다.

사건처리기한[편집 | 원본 편집]

  • 처리 기한은 원칙적으로 25일 이내인데, 연장하거나 사건처리를 지연하고 있다는 경우들이 많은 것으로 보임.
  • 노동부 내부적으로 30일 이내 처리한다는 방침을 두고 있다고 함.

노동부 신고 현황[편집 | 원본 편집]

노동부 신고 및 처리 방침 문서 참조

기타[편집 | 원본 편집]

  • 배정된 근로감독관의 교체를 원할 경우, 혹은 결과에 불만족 하는 경우 재진정(재신고)를 할 수 있다.

그 외 대응방법[편집 | 원본 편집]

산업재해 신청[편집 | 원본 편집]

국가인권위원회 진정을 통한 구제[편집 | 원본 편집]

공공기관에서 발생한 직장 내 괴롭힘에 대해서는 국가인권위원회에 진정을 할 수 있다. 또한 성희롱과 차별처우의 경우 공공영역, 사적영역을 불문하고 조사대상이 된다.

  • 국가인권위원회는 진정에 관하여 피해자 등 당사자의 진술을 청취, 현장 조사, 사실조회 등 방법으로 조사를 할 수 있고, 국가기관에 자료나 물건의 제출을 요구할 수 있다.(국가인권위원회법 제36조)

직장 내 괴롭힘과 실업급여[편집 | 원본 편집]

고용노동부에서는 고용보험법 시행규칙을 바꿔 직장 내 괴롭힘을 당해 자진퇴사 한 경우에도 실업급여를 받을 수 있도록 하겠다고 밝힌바 있다. 현재까지 확인된 바에 의하면 사업장에서의 괴롭힘 조치서, 노동부의 괴롭힘 판단, 경찰서(모욕죄, 명예훼손죄)에서 인정된 내용들이 있으면 받을 수 있게 한다. 사실 <수급요건은 안되지만 실업급여(구직급여)를 받을 수 있는 정당한 이직 사유> 13번의 기타로서도 받을 수 있긴 하다.

서울시 산하기관 근로자의 경우[편집 | 원본 편집]

  • 서울시 산하기관이나 위탁기관 근로자의 경우 시민인권보호관에게 신고할 수 있다.

국민권익위원회 갑질 피해 신고센터에 신고[편집 | 원본 편집]

직장 내 괴롭힘과 형사 고소[편집 | 원본 편집]

직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이전에도 형법상 폭행, 협박, 명예훼손, 모욕 등의 수준에 이르는 직장 내 괴롭힘에 대해서는 형사 고소 절차의 진행으로 대응할 수 있었음
직장 내 괴롭힘이 가해자에 대한 처벌조항이 없음을 고려할 때, 행위에 따라 아래 유형들에 해당될 경우 형사고소 절차로 다퉈볼 수도 있음.