인사발령

개요[편집 | 원본 편집]

전직[편집 | 원본 편집]

개요[편집 | 원본 편집]

  • 전직(전보, 전근 등)이란 노동자의 근무장소나 업무내용을 변경하는 인사명령을 말한다.
  • 근무 장소와 업무내용은 근로자의 생활에 있어 중요한 의의를 가지고 있으므로 근기법은 경제적·사회적 약자인 근로자 보호의 원칙에 입각하여 근로계약을 체결할 때 이러한 사항을 명시하도록 하고 있다.
  • 그런데 전직(전보·전근) 등의 인사이동과 배치전환은 근로자가 제공해야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있다. 따라서 사용자의 근로자에 대한 이러한 전직발령은 근기법 제23조 제1항에서 규정하고 있는 정당한 이유가 있는 경우에만 적법하다.

판례[편집 | 원본 편집]

근무 장소와 담당업무가 특정되어 있는 경우[편집 | 원본 편집]

  • 근로계약서에 근무 장소와 담당업무가 명확히 특정되어 있는 경우 또는 사실상 특정한 사업장에서만 근무하고 특정 업무를 담당할 목적으로 채용한 것이 명백한 경우가 있다. 이런 경우에는 근무 장소와 담당업무는 근로계약의 중요한 내용이므로 이를 변경하려면 당사자 간의 합의가 있어야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결).
  • 예를 들어, 병원에서 환자들에 대한 간호업무를 담당시킬 목적으로 간호사인 근로자를 채용한 것이 명백한 경우 그 근로자와의 합의 없이 병원의 행정업무 담당자로 일방적으로 인사발령을 하였다면 이는 근로계약을 위반한 것으로서 위법하여 무효가 된다.

근무 장소와 담당업무가 특정되어 있지 않은 경우[편집 | 원본 편집]

  1. 판단기준
    1. 근로계약서에 근무 장소와 담당업무를 기재했더라도 대개의 경우 사용자의 경영상 필요에 의해 인사이동발령을 할 수 있다고 부기하는 것이 일반적이다. 이런 경우에는 원칙적으로 근무 장소와 담당업무가 특정되어 있지 않다고 해석된다.
    2. 이 때 인사발령의 정당성은, 당해 발령의 경영상(업무상) 필요성과 합리성 유무를 먼저 따지고, 그러한 필요성과 합리성이 있다고 하더라도 당해 발령으로 입게 되는 근로자의 각종 불이익과 비교하여 어느 것이 큰가에 따라 판단한다. 즉, 경영상 필요성과 합리성이 있더라도 그 인사발령으로 인한 근로자의 생활상 불이익이 더 크다면 사용자가 인사권을 남용한 것으로서 위법하여 무효가 된다.
    3. 덧붙여, 인사발령과정에서 당사자인 근로자와의 사전협의 등 절차 이행여부도 전직발령의 정당성을 판단하는 기준이다. 다만, 절차 위반의 하자는 그 자체로 인사발령의 정당성을 부정하는 중대한 하자로 해석하지는 않는다고 보는 것이 판례의 일반적인 입장이다.
  2. 업무상 필요성
    1. 업무상의 필요성은 사용자의 주관적 판단에 의할 것이 아니라 노동력의 적정한 배치로 인한 업무의 능률증진, 근로자의 능력개발과 노동의욕 고양 등 기업의 합리적 운영에 기여하는 것인지에 대한 객관적 기준에 의해 판단해야 한다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47677 판결). 덧붙여, 업무상의 필요성이 있다는 것에 대해서는 사용자가 입증해야 한다.
    2. 한편, 업무상의 필요성이라는 판단기준에는 대상자 선정의 합리성도 포함된다. 누군가를 해당 보직 또는 근무지로 발령을 해야 할 필요성이 있는 경우 더 적임의 다른 근로자가 있음에도 해당 근로자를 본인의 의사에 반하여 생활상의 불이익도 큰 발령을 하였다면 업무상의 필요성이 부정될 수 있다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결).
  3. 생활상 불이익
    1. 생활상 불이익에는 물질적 요소(임금 감소, 교통비용이나 주거비용 등의 증가), 시간적 요소(출퇴근시간 증가), 정신적 요소(부양가족과의 별거에 따른 문제, 출퇴근시간 증가에 따른 사회활동 제한 등) 등이 모두 포함된다(대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결). 나아가 향후 경력 상의 불이익, 직장 내외부에서의 인식과 평가 등도 모두 포함된다고 보아야 한다.
    2. 만약 일정한 생활상의 불이익에 대응하는 사용자의 보상조치(교통비 또는 숙소 지급, 특별수당 보전 등)가 있다면 그 수준과 적정성도 함께 고려하여 판단하게 된다. 즉, 교통비가 증가하는 불이익이 있는 경우 증가되는 교통비를 사용자가 추가 지급하는 조건의 인사발령이라면 생활상의 불이익이 상쇄된다고 해석될 수 있다.
  4. 사전 협의 등의 절차
    1. 인사발령 시 당사자와의 사전절차에 대해 단체협약이나 취업규칙에 아무런 규정이 없다면 단지 사전에 당사자와 협의를 하지 않았다는 사실만으로는 그 인사발령이 무효라고 해석되지는 않는다. 그러나 인사발령을 행할 경영상의 필요성이 크지 않고 그 인사발령으로 인한 생활상의 불이익이 큰데 사전에 당사자와의 어떠한 협의절차도 거치지 않았다면 그 발령은 인사권을 남용한 것으로 해석될 수도 있다.
    2. 한편, 단체협약에서 노동조합 간부 등에 대한 인사발령을 노동조합과의 합의 또는 동의를 거쳐야 할 수 있도록 되어 있는 경우에는, 이를 위반한 인사발령은 위법하여 무효이다(대법원 1994. 9. 13. 선고 93다 50017 판결).
  5. 주의할 점
    1. 전직의 정당성에 대한 1차적인 판단기준은 경영상의 필요성 유무이다. 경영상의 필요성 유무는 사용자의 경영 상황 및 방침과 경영자료 등을 기초로 판단해야 하므로 법리적인 판단이 쉽지 않다. 또한 그러한 자료 등은 대부분 사용자에 의해서 만들어지는 것이므로 설령 사실이 아니더라도 반박하기가 어려운 경우도 많다. 게다가 법원은 인사발령에 있어서 사용자의 상당한 재량권을 인정하고 있다.
    2. 따라서 명백하게 경영상의 필요성이 인정되지 않는 경우를 제외하면 대부분 주로 근로자의 생활상 불이익을 중심으로 당해 인사발령의 정당성을 판단하게 된다. 이 때 생활상의 불이익과 관련해서 법원과 노동위원회는 주로 임금 삭감 여부 및 원거리로의 인사발령인가를 중심으로 판단하고 있는 문제점도 있다.
  • 부당한 인사발령에 불응했을 때 이를 이유로(인사발령에 응하지 않아 무단결근이라는 이유 등으로) 징계해고에까지 이르게 될 수 있다. 판례는 인사발령이 부당한 경우 이에 대한 거부는 정당한 거부권의 행사이므로 징계해고도 부당하다고 해석하나, 인사발령이 정당한 경우에는 징계해고도 정당하다는 입장이다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47677 판결).

구제절차[편집 | 원본 편집]

부당해고구제신청 문서를 참조. 징계나 대기발령의 경우도 부당해고구제신청과 유사한 절차다.

대기발령[편집 | 원본 편집]

개요[편집 | 원본 편집]

대기발령과 직위해제(보직해임)는 사업장마다 조금씩 다른 의미로 사용하기도 하고 두 가지를 구분하기도 하지만 일반적으로는 같은 의미로 해석된다. 즉, 일정기간 업무를 부여하지 않는 인사처분을 말한다. 대기발령 기간 중 출근의무가 있는 경우도 있지만 대개는 자택대기발령이 보편적인 형태이다.
직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도가 불량한 경우, 징계절차가 진행 중인 경우, 형사사건으로 기소된 경우 등이 주로 대기발령의 대상이 된다.

판례[편집 | 원본 편집]

대기발령은

1) 징계의 한 형태로 행해지는 경우와
2) 징계가 아닌 인사처분인 경우로 구분된다.
다만, 대기발령의 실체가 징계인지 아닌지를 구분하는 자체가 법적으로는 간단하지 않을 수도 있어 양자의 가능성을 모두 열어놓고 정당성 여부를 판단해보아야 한다.
  • 징계로서 행해진 경우
대기발령이 징계처분으로 행해진 것이라면, 징계의 정당성을 판단하는 기준이 대기발령의 정당성 판단에도 그대로 적용된다. 이 경우 대기발령은 사실상 정직의 징계와 유사한 것이라고 보면 된다. 따라서 징계사유의 정당성, 징계절차의 적법성, 징계양정의 적정성이라는 세 가지 기준을 모두 충족한 경우에만 그 정당성을 인정받을 수 있다.
  • 징계가 아닌 경우
대개의 대기발령은 그 대상자가 장래에도 그 직무를 계속 담당할 경우 예상되는 업무상 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 직무를 부여하지 않는 인사처분으로서 징계와는 그 성질을 달리하는 것으로 파악한다. 이런 경우에는 일반적인 전직의 정당성 판단기준에 따라 그 정당성을 판단하게 된다. 즉, 업무상 필요성과 합리성이 있어야 하고 그에 비해 당사자가 입는 생활상 불이익이 크지 않아야 한다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결).
징계절차 개시와 함께 행해진 징계를 위한 대기발령의 경우에는 대개 그 자체로 업무상 필요성이 인정된다. 이때는 대기발령과 이후 행해진 징계를 사실상 하나의 처분으로 보아 징계가 정당하면 대기발령도 정당한 것으로, 징계가 부당하면 대기발령도 부당한 것으로 해석한다.

징계가 아닌 대기발령은 징계절차를 거치지 않아도 되며, 판례는 전직의 정당성보다도 다소 넓게 사용자의 재량권을 인정하는 경향이 있다.

  • 대기발령과 당연면직
대기발령 기간이 지났음에도 대기발령의 사유가 소멸되지 않으면 당연면직(직권면직)된다는 취업규칙 상의 규정이 있는 경우, 이러한 당연면직은 해고이므로 취업규칙 상의 규정만으로는 가능하지 않고 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 한다.
그러므로 대기발령의 경위, 대기발령사유를 소멸시키기 위한 당사자의 노력 정도, 그 노력에 대한 사용자의 적정한 배려 정도, 그 결과 대기발령사유가 소멸된 사정 여부(직위를 부여할 만한 사정의 존재 여부) 등을 살펴 당연면직의 정당성을 판단하게 된다(대법원 2004. 10. 28. 선고 2003두6665 판결).
  • 대기발령 기간의 적정성
징계나 전직의 정당성은 그 인사처분을 한 시점을 기준으로 판단하는 것이 원칙이지만, 대기발령은 그 기간이 얼마나 지속되고 있는가도 정당성을 판단하는 기준이 된다.
대기발령을 한 것 자체는 유효하더라도 대기발령의 기간이 지나치게 장기간이라면 그 정당성은 부정되어 위법할 수 있다. 잠정적 조치라는 대기발령의 성격에 비추어 맞지 않고, 장기간의 대기발령은 당사자의 생활상 불이익을 가중시키기 때문이다. 즉, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 긴 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다(대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결).

상황별 대처방안[편집 | 원본 편집]

타지로 발령(전직)이 났어요. 무조건 응해야 하는 건가요?[편집 | 원본 편집]

먼저 근로계약서에 근무 장소를 특정해서 정했는지 확인이 필요하다. 근무 장소를 특정해서 정하고 있다면 타지로의 발령은 근로자의 동의가 있어야만 한다. 근무 장소를 특정하지 않았다면, 타지로 발령할 수밖에 없는 업무상 필요성이 있는지, 타지로 발령 나갈 경우 근로자에게 생활상 불이익이 있는지를 고려해서 사용자의 전직명령이 정당한지 판단해야 한다. 전직명령은 사용자의 인사권이라고 해서 폭넓게 인정되는 측면이 있다. 때문에 업무상 필요성이 인정된다면 근로자가 투병 중인 부모님을 간병 해야 한다는 정도의 중대한 생활상 불이익이 있는 게 아니라면 정당하다고 인정되는 경향이 있다. 물론 타지 발령에 대해 근로자와 협의 절차를 거쳤는지도 고려대상이지만, 정당성에 영향을 미치지는 않는다. 따라서 사용자의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교해 케이스별로 정당성을 판단해봐야 한다. 부당하다고 생각된다면 노동위원회에 부당전직구제신청을 해볼 수 있다.

저를 징계할거라며 대기상태로 있어요. 징계가 내려지기 전에 부당대기발령 구제신청을 해볼 수 있나요?[편집 | 원본 편집]

징계가 아닌 인사처분으로서의 대기발령이라면 대기발령 자체의 부당성을 다투긴 어렵다. 일단 대기상태로 있다가 후속 처분에 대한 부당성을 다투어야 한다. 다만 징계성 대기발령이 아님에도 대기발령 기간이 지나치게 길거나 대기발령 처분을 한 목적이 분명하지 않은 경우가 있다. 이러한 대기발령은 부당하기 때문에 부당대기발령구제신청의 대상이 될 수 있다. 이때 근로자에게 아무런 직무도 부여하지 않거나 본래 담당하기로 한 직무를 제한하는 등의 방식으로 근로를 제공할 수 없는 상태를 만드는 경우도 대기발령으로 보고, 부당한 경우 부당대기발령구제신청의 대상이 될 수 있다.

저를 업무에서 배제하고 있어요. 이것도 대기발령으로 보고 부당대기발령구제신청을 할 수 있을까요?[편집 | 원본 편집]

업무에서 배제한 행위가 징계성 대기발령인지, 다른 인사발령을 위해 일시적으로 업무를 부여하지 않은 것인지 먼저 확인해봐야 한다. 징계성 대기발령이라면 그 자체로 부당대기발령구제신청의 대상이 될 수 있다.