연차

휴일[편집 | 원본 편집]

연차유급휴가[편집 | 원본 편집]

개요[편집 | 원본 편집]

  • 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 노동자에게 15일의 유급휴가를 줘야하며, 이를 연차유급휴가라고 한다.
  • 연차유급휴가는 3년 이상 계속하여 근로한 노동자에게는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다.
    • 다만 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정노동시간이 15시간 미만인 노동자는 연차유급휴가 조항이 적용되지 않는다[근로기준법 제18조 제2항].
    • 또한 5인 미만 사업장에는 연차유급휴가 적용이 적용되지 않는다.
  • 대한민국의 직장인들은 연차휴가와 관련한 분쟁에 자주 휘말린다.
    • 회사가 별다른 이유 없이 연차휴가를 쓰지 못하게 반려하는 경우, 공휴일을 연차로 대체하는 경우, 사용하지 못한 연차휴가를 수당으로 지급하지 않는 경우가 대표적이라 볼 수 있다.

회사에서 연차를 못 쓰게 해요[편집 | 원본 편집]

 연차 휴가를 하루 내고 가족과 짧은 해외여행을 다녀왔습니다. 그런데 제가 연차를 신청한 날이 징검다리 연휴라 다른 사람들도 많이 빠진다면서 연차 날짜를 바꾸라고 했습니다. 저는 오래 전에 미리 비행기를 끊어서 바꿀 수 없다고 말씀드렸습니다. 휴가를 다녀왔는데 회사는 제가 연차를 낸 날을 결근으로 처리했습니다. 

문제점[편집 | 원본 편집]

  1. 연차유급휴가 사용시기를 정할 권한은 노동자에게 있지만 회사에서 특별한 이유 없이 휴가를 반려하는 사례들이 많다.
  2. 직장인들은 휴가를 법이 보호하는 자신의 권리라고 생각하는 반변 사용자들은 휴가를 ‘선물’로 생각하고 있다.

법적검토[편집 | 원본 편집]

  • 근로기준법은 사용자는 연차 유급휴가에 대해 ‘근로자가 청구한 시기에 주어야 하며', '근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.’고 규정하고 있다[근로기준법 제60조 제5항].
  • 즉 사용자가 마음대로 휴가를 반려할 수 없다는 뜻이다.
  • 하급심 판례에서는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우를 엄격하게 해석하고 있습니다. 버스노동자들이 연차유급휴가를 사용함으로서 버스노선에 결행이 발생하는 것은 사업운영의 중대한 지장이라는 주장에 대해 법원은 사업주가 “휴가 실시 및 그로 인한 인원 대체 방법을 제대로 강구하지” 않았다고 보면서 노동자들의 각 휴가신청일에 출근하지 아니한 것은 무단결근에 해당하지 않는다고 판단한 바 있다(서울행정법원 2016. 8. 19. 선고 2015구합73392 판결).
  • 따라서 사용자가 위법하게 시기변경권을 행사해 노동자의 연차유급휴가 사용을 결근으로 처리하거나 징계 등 불이익 처분을 내렸다면 이는 사용자의 부당행위라 볼 수 있다.
  • 또한 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 행위 예시로 ‘정당한 이유 없이 휴가 등을 사용하지 못하도록 압력을 행사하는 행위’를 들고 있다.
  • 즉 연차유급휴가를 사용하지 못하게 할 목적으로 노동자를 괴롭히는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.

빨간날 회사가 쉬어서 안 나갔는데 연차에서 공제한대요[편집 | 원본 편집]

 급여와 퇴직금을 받았는데 연차수당을 못받아서 진정서를 제출했습니다. 그런데 전 직장에서는 제가 연차를 모두 소진했다고 줄 것이 없다고 합니다. 그런데 마음에 걸리는 것이 회사를 다닐 땐 공휴일에는 원래 쉰다고 다들 같이 쉬었는데 나중에 출석해서는 공휴일에 쉰 것이 연차를 사용한 거라고 우길까 걱정됩니다. 

문제점[편집 | 원본 편집]

  1. 관공서가 쉬는 날을 의미하는 공휴일과 노동법상 휴일의 개념은 다르다.
  2. 근로기준법상 유급으로 보장되는 휴일은 주휴일이며, 이 외에 5월 1일은 노동절로서 '근로자의 날 제정에 관한 법률'에서 휴일로 보장하고 있다.
  3. 다만 근로기준법 제55조 2항이 개정됨에 따라 2020년부터 순차적으로 공휴일도 법정휴일에 포함되게 된다. 단, 이는 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는다.
 [시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.
 1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일
 2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일
 3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일
  • 이 외에도 사내규정에 따라 유급휴일을 정할 수 있긴 합니다만 이런 규정이 없는 회사들도 적지 않다.
  • 법정공휴일에 회사가 쉰다고 하여 그 휴일이 반드시 유급휴일이 아닐 수도 있기에 유급휴일에 대해 따져보기 위해서는 근로계약서나 회사 취업규칙을 우선적으로 확인하여야 한다.
  • 위 사안의 경우 판단에 앞서 취업규칙이나 근로계약서 등에 ‘연차대체합의’에 관한 내용이 있는지 확인하는 것이 필요하다.

법적 검토[편집 | 원본 편집]

  • 근로기준법은“사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”고 규정하고 있다[근로기준법 제62조].
  • 이에 근거하여 명절, 공휴일 등의 공휴일 중 특정일을 지정하여 연차유급휴가를 사용한 것으로 갈음하는 제도를 연차유급휴가 대체라고 한다.
  • 연차유급휴가 대체와 관련한 사건에서 먼저 확인해야 할 것은 ‘근로자대표’와의 서면합의가 있었는지 여부다.
  • 사업장에서 연차유급휴가 대체를 도입하기 위해서는 근로자대표와 서면 합의를 해야 한다[근로기준법 제62조].
    • 여기서 근로자대표는 사업 또는 사업장에 노동자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 노동자의 과반수를 대표하는 자를 말한다[근로기준법 제24조 제3항].
  • 우리 법원은 “연월차유급휴가를 토요일 휴무로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면합의를 통해서만 가능하다.”(대법원 2011. 7. 14., 선고, 2011다23149, 판결)고 보고 있다.
  • 문제는 근로자대표의 선출방법과 시기, 활동내용 등에 대한 규정이 없다는 점이다.
  • 실무에서는‘누구인지도 모르는 근로자대표’라고 하더라도, 명목상의 근로자대표가 연차유급휴가 대체에 서면으로 합의했다면 유효하게 대체 된 것으로 인정되는 경우가 있다. 사실상 연차유급휴가가 없어진 것과 다름없다.
  • 사업주가 노동자대표를 지정하여 결정해주는 일도 종종 있다.
    • 하지만 고용노동부는 “사업 또는 사업장의 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자를 선정하여야 하며 그 선정방법에 대하여는 특별한 제한을 정하고 있지 아니하나, 전체 근로자에게 대표권 행사내용을 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모으는 방법으로 선출하는 것이 바람직할 것”이라 보았다.
    • 따라서 노동자들의 후보자의 적격성을 판단할 수 있는 자가 민주적인 절차에 의해서 선출된 경우에만 근로자대표로 인정이 되고, 근로자대표와의 진정한 합의가 있는 경우에만 연차유급휴가 대체를 인정해야 할 것이다.
  • 종종 근로계약서를 비롯한 개별적 근로계약을 통해 연차유급휴가를 대체하는 사례들이 있다.
    • 이와 관련하여 고용노동부는 연차휴가 대체를 근로계약서에 적시하는 것에 대해 “근로계약서에 규정하여 실시할 것이 아니라 근로기준법 제62조에 따라 연차휴가 대체제도를 활용하여야 하며, 이를 위해서는 근로자대표와의 서면합의가 있어야 할 것임.”이라 해석하고 있다(근로기준정책과-2694).
    • 다만 노동자가 “이의 제기 없이 출근하지 않고 쉰 경우라면 근로자의 청구에 의한 연차유급휴가의 사용으로 볼 수도 있다.”는 행정해석(근로조건지도과-2364, 2018. 12. 29.)이 있는데, 이는 이미 공휴일에 출근하지 않은 노동자의 의사를 사후적으로‘연차유급휴가의 사용’해석한 것이지 연차휴가 대체제도가 개별 근로계약에서 가능하다고 본 것은 아니므로, 원칙적으로 근로기준법 제62조에 따른 절차를 거쳐야 연차휴가 대체제도가 유효하다.

연차수당[편집 | 원본 편집]

연봉에 연차수당이 포함되어 있다고 하는데 그게 맞는 말인지요?[편집 | 원본 편집]

 월~금 주 5일 근무를 기본으로 하고 있습니다. 저희는 연차라는 제도가 아예 없습니다. 빨간날과 노동절도 근무를 합니다. 근로계약서에 연차 수당 포함된 연봉이라고 명시가 되어 있습니다. 전 직원을 상대로 주말 행사, 워크숍 행사를 하는데, 이것도 빠짐없이 참여해야 합니다. 모두 연봉에 포함되어 있다고 하는데, 각종 수당을 더해 연봉을 계산했을 때 기본급이 최저임금을 넘으면 문제가 없는 건가요? 

문제점[편집 | 원본 편집]

  • 연봉(월급)제 계약을 하고 있는 경우 연차유급휴가 사용에 대한 혼란이 있을 수 있다. 사용자가 연봉에 연차유급휴가를 대신한 수당이 포함되어 있다고 주장하거나 연차유급휴가를 사용했을시 월급을 삭감하는 경우다.

법적 검토[편집 | 원본 편집]

  • 연차유급휴가 규정은 노동자가 유급으로 쉴 수 있는 휴가를 부여한다는 것이 첫 번째 취지지만, 부득이하게 연차유급휴가를 사용하지 못한 경우, 사용자는 사용하지 못한 휴가 일수만큼 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 한다[근로기준법 제60조 제5항].
  • 연차유급휴가가 발생한 지 1년 이내 휴가를 사용해야 하고, 1년이 지나면 연차휴가권은 사라지고 연차유급휴가수당 청구권으로 전환된다.
  • 즉, 1년 동안 연차유급휴가를 사용하지 못해 휴가가 소멸한 후에야 수당으로 청구할 수 있는 것이다.
  • 그런데 연봉에 연차유급휴가 수당을 포함해 지급하는 경우, 노동자의 의사와 무관하게 연차유급휴가를 사용할 수 있는 권리가 박탈되므로 이와 같은 약정으로 무효인지가 문제된다.
  • 이에 대해 판례는 이와 같은 약정도 유효하다고 인정하고 있다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결).
    • 판례의 취지는 연차유급수당을 연봉계약에 포함시키는 것은 가능하지만, 이를 근거로 연차휴가를 사용하지 못하게 할 수는 없다는 뜻이다.
  • 연차유급휴가수당이 연봉에 포함해 지급한다는 이유로 연차유급휴가를 사용하지 못하게 하는 것은 근로기준법 위반이다.
    • 다만 연봉에 연차유급휴가수당이 포함되어 있지만 연차유급휴가를 쓴 경우, 사용한 연차유급휴가만큼을 연봉에서 삭감할 수 있다. 이를 근로기준법 위반이라 보기는 어렵다.