노동조합 가입 및 운영

설립이냐, 가입이냐[편집 | 원본 편집]

노동3권은 노동자의 헌법상 기본권이므로, 노동자는 당연히 자유롭게 노동조합 활동을 할 수 있다. 「노동조합 및 노동관계조정법」 역시 노동자는 “자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다.”고 명시하고 있다(제5조).

그런데 노동조합 활동을 시작하기 위해서는 자기 사업장에서 새롭게 노동조합을 ‘설립’할 수도 있고, 아니면 사업장 외부에 존재하는 초기업별 노동조합에 개별적으로 ‘가입’할 수도 있다. 과거에는 거의 대부분 기업별로 노동조합을 신규 설립하는 방식을 취해왔다. 그런데 설립의 방식을 취할 경우, 총회 개최, 노조 규약의 제정, 임원 선출 등을 거쳐 행정관청에 설립신고를 해야 하는데, 이 과정 자체가 상당한 부담이다.

그래서 최근에는 대부분 초기업별 노동조합[1]에 개개인이 가입하는 방식을 통해 노동조합 활동을 시작한다. 보통 한 장짜리 가입원서를 작성해 제출하면 곧바로 조합원으로서의 모든 권리·의무를 취득하게 되며, 자신의 회사에서 일체의 법적 권한을 가지고 노동조합 활동을 할 수 있다. 특히 가입 방식이 설립 방식보다 결정적으로 유리한 대목이 있는데, 바로 노동조합 전문가들의 체계적 지원을 받을 수 있다는 점이다. 초기업별 노동조합에는 보통 조직국장이라는 직책을 가진 경력 십 수 년의 노동조합 활동가들이 재직 중이다. 잘못해서 조직국장들한테 낙점(?)되면 술 잔뜩 먹고 무슨 일거리 떠맡는다는 건 편견…이 아니다. 해치지 않는다더니만…. 노동조합 활동은 상당한 전문성을 요구할 때가 많다. 법률적 지식도 필요하고, 노조 운영 과정 전반에서 실무적 역량도 요구된다. 기왕이면 전문가들의 지원을 받아 노조를 시작하자.

나도 노동조합에 가입할 수 있나? (노조법상 근로자 지위 문제)[편집 | 원본 편집]

노동자라면 당연히 누구나 자유롭게 노동조합에 가입할 수 있다. 노동조합 가입 자격이 실무적으로 문제가 되는 경우는 크게 두 가지이다. 첫째는 관리자 직급인 사람(예를 들어 팀장)도 노조에 가입할 수 있는지, 둘째는 회사와 근로계약을 체결하지 않고 프리랜서·용역계약을 체결한 사람(이른바 특수고용노동자)도 노조에 가입할 수 있는지 하는 것이다.

첫째, 원칙적으로 사용자의 이익대표자인 경우에는 조합원 자격이 없다. 사장의 오른팔 이사에게 조합원 자격을 줄 수는 없는 것이다. 보나마나 스파이짓을 할 테니까. 그러나 이익대표자인지 여부는 명칭만 가지고 일률적으로 판단하는 것이 아니다. 예를 들어 부장이나 팀장이라 하더라도, 이름만 그럴듯하지 실제로는 통상의 노동자들과 다를 바가 없다면 조합원 자격이 인정된다. 팀장의 조합원 자격이 문제가 된 사건에서, 대법원은 팀장이 부하직원을 지휘하고 일부 평가권을 행사하더라도 이와 관련한 권한과 책임을 부서장이 모두 가지고 팀장은 단지 이를 보조한 것에 불과하다면 조합원 자격이 인정된다고 판시하였다(대법원 1998. 5. 22. 선고, 97누8076).

둘째, 노조법상 근로자는 근로기준법상 근로자와 개념이 다르다. 2018년 대법원은 학습지교사 노동조합 사건에서, 학습지 교사가 근기법상 근로자에는 해당하지 않지만 노조법상 근로자로는 인정되므로 노동조합 활동을 할 수 있다고 판결한 바 있다(대법원 2018. 6. 15. 선고, 2014두12598, 2014두12604(병합)). 학습지 교사들은 학습지 회사와 근로계약이 아니라 업무위탁계약을 체결한 특수고용 노동자들인데 이들의 조합원 자격을 인정한 것이다. 특히 대법원은 해당 판결에서 노조법상 근로자 여부를 판단하는 표지를 다음의 6가지로 구체화 하였다.

노동조합법상 근로자에 해당하는지는, ①노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, ②노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, ③노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, ④노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적⋅전속적인지, ⑤사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘⋅감독관계가 존재하는지, ⑥노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금⋅급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.


노동조합의 운영[편집 | 원본 편집]

노동조합의 첫 번째 운영 원칙은 노동자 민주주의이다. 그래서 노동조합의 최고의결기구는 조합원 총회이다. 다만 조합원 수가 많은 경우 조합원들이 대의원(代議員)을 선출하게 하고(예컨대 조합원 30명이 대의원 1명을 선출), 대의원회로 총회를 갈음하게 할 수 있다(「노동조합 및 노동관계조정법」 제17조). 총회(대의원회)에서는 노동조합의 주요 의사결정이 행해진다. 특히 규약의 제정과 변경에 관한 사항, 임원의 선거와 해임에 관한 사항, 단체협약에 관한 사항, 예산·결산에 관한 사항, 조직형태의 변경에 관한 사항 등은 모두 총회(대의원회)에서 결정되어야 한다. 총회(대의원회)는 재적조합원(재적대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(출석대의원) 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만 규약의 제정·변경, 임원의 해임, 조직형태의 변경은 재적조합원(재적대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(출석대의원)의 2/3 이상이 찬성해야 한다(「노동조합 및 노동관계조정법」 제16조).

둘째, 노동조합은 자주성의 원칙을 지켜야 한다. 사용자나 정부의 지배·개입이 있는 경우 제대로 된 노동조합 활동을 할 수 없다. 이는 특히 재정 자주성의 원칙으로 연결된다. 노동조합의 모든 재정은 조합원들이 매달 납부하는 조합비로 운영한다. 다만 노동조합이 사용자와 단체협약을 체결하여 노조 전임자의 급여를 회사가 지원하도록 할 수 있는데, 이것이 이른바 타임오프 제도이다.

각주[편집 | 원본 편집]

  1. 초기업별 노동조합은 대개 산업별로 조직되어 있는데, 대표적으로 전국금속노동조합, 전국공공운수노동조합, 전국사무금융노동조합, 전국보건의료산업노동조합, 전국언론노동조합 등이 있다.