노동자와 프리랜서

개념[편집 | 원본 편집]

  • 근로기준법상의 노동자는 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 “종속적인 관계”에서 사용자에게 근로를 제공하는 자를 말한다(대법원 2006.12.07. 선고 2004다29736 판결). 즉, 사용자와의 종속적인 관계에서 일을 하는 사람을 말한다. ‘근로기준법상 노동자’에 해당한다면, 근로기준법, 산업재해보상보험법, 최저임금법, 임금채권보장법 등 대부분의 노동법을 적용받을 수 있다.

  • 이에 각종 노동법령의 적용을 회피하고자 근로기준법상 노동자 지위를 박탈하기 위하여 각종 탈법적인 고용형태가 발생하고 있다. 대표적인 유형이 ‘프리랜서’ 계약이다.

  • 근로계약이 아닌 다른 계약형식을 통해 노무를 제공하지만 노무제공의 상대방에 대한 종속성 내지 의존성이 존재하는 노무제공자를 부르는 법률 용어는 현재 통일되어 있지 않다. 그나마 법률적으로 특수고용노동자라는 표현을 사용해 볼 수 있을 것이다.

  • 특수고용노동자는 두 유형으로 구분할 수 있다.
    • ① 근로기준법상 노동자에 해당하지만 자영인으로 위장되어 있는 유형과
    • ② 실제 근로기준법상 노동자로 포섭하기 어려운 특수고용노동자 유형이다.

  • 기간제, 간접고용 등 비정규직 고용형태가 늘어나면서 특수고용노동자도 함께 확산됐다고 할 수 있다. 노동법 등의 적용을 회피할 목적으로 자영업자, 개인사업자, 프리랜서 등 그럴듯한 명칭으로 계약의 형식을 변경하고, 지휘·감독의 외형을 변경하고, 임금도 100% 성과급 체계로 바꾸는 등 특수고용 형태로 노동력을 사용하는 것이 확산되어 온 것이다. 더구나 한국은 이에 대하여 적절한 입법적 대처를 하지 못하면서 1999년 재능교사노조를 시작으로 특수고용 노동자 문제가 사회적 의제로 등장하였지만, 20년이나 지난 지금도 여전히 해결되지 않은 과제로 남아 있다. 노조할 권리 보장, 노동자성 인정이라는 요구가 동일하게 제기되고 있다.

  • 근로기준법상 노동자가 아니면 근로기준법을 비롯한 대부분의 개별적 노동관계법의 보호를 받지 못한다. 판례에 따르면 노동조합 및 노동관계 조정법상 노동자는 범위는 조금 더 넓게 보고 있으며, 여기에 해당한다면 노동조합을 할 권리를 보장받을 수 있다. 가장 큰 문제는 특수고용노동자들은 근로기준법상 노동자 지위가 부정되어 노동관계법의 보호를 제대로 받지 못하고 있다는 것이다. 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되었지만, 근로기준법이 적용되지 않기 때문에 역시 보호를 받지 못하고 있다.

  • 한편 산업재해보상보험법과 개정 산업안전보건법은 특수고용노동자를‘특수형태근로종사자’라고 하여 9개 직종(보험설계사(우체국 보험모집인 포함), 건설기계차주겸 기사, 학습지교사, 골프장 경기보조원, 택배기사, 퀵서비스기사, 대출모집인, 신용카드모집인, 대리운전기사)을 열거하고 일정한 보호를 부여하고 있다. 그러나 특수고용노동자가 보험료를 50% 부담해야 하고, 적용제외신청이 가능하도록 열어놓고 있는데다가, 9개 직종에 해당하더라도 전속성과 같은 요건을 충족할 것을 요구하고 있어서 실제 가입율은 13.1%(2018년 기준)에 불과했다.

  • 참고로 최근 산재보험 가입이 가능한 특수형태근로종사자의 범위에는 방문판매원, 대여제품 방문 점검원, 방문 강사, 가전제품 설치 기사, 화물차주 등 5개 직종이 추가되었다.

규모[편집 | 원본 편집]

  • 특수고용 노동자의 규모에 대한 최근 조사는 국가인권위원회 실태조사가 있다. 이 연구에서는 특수고용노동자의 규모를 2,296,755명으로 추정하고 있다. 그리고 한국노동연구원에서는 임금 노동자 중 ‘진성 임금노동자’를 제외하고 특수고용노동자로 분류할 수 있는 규모를 745,397명으로 추정했다. 또한 독립 자영업자로 답변한 사람 중에서 ‘진성 독립 자영업자’를 제외한 특수고용노동자 규모를 1,463,946명으로 추정하였다. 이를 합하면 특수고용노동자 규모는 약 2,209,343명으로 추정된다.

사각지대에 놓인 프리랜서[편집 | 원본 편집]

  • 특수고용 노동자는 근로기준법의 적용을 받지 못하고 있다. 근로기준법의 노동자 개념을 준용하고 있는 여타 개별적 노동관계법의 보호도 받지 못하고 있다. 노동자이지만, 노동법의 보호를 받지 못하니, 무료 노동강요, 부당한 해고, 임금체불, 손해배상청구 등 다양한 직장갑질이 행해져도 형사법 위반 사항이 아닌 한, 법적 보호밖에 있는 존재이다.
  • 최근 도입되는 직장 내 괴롭힘 금지법 조항을 보더라도 마찬가지이다. 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)는 ‘사용자 또는 노동자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 노동자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 ’직장 내 괴롭힘‘이라고 한다)를 하여서는 아니된다.‘고 규정하고 있다. 여기서 사용자, 노동자는 결국 근로기준법 제2조 제1항 제1호, 제2호가 정의하고 있는 노동자, 사용자로 해석될 수밖에 없다.
 근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 
 1. "노동자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.
 2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 노동자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
  • 예를 들어 학습지 교사가 지국장으로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다고 할 때, 지국장은 근로기준법의 노동자에 해당한다. 그러나, 피해자인 학습지 교사는 현재 법원 판례의 해석에 따르면 근로기준법의 노동자로 보지 않는다. 노동자인 지국장이 직장 내 괴롭힘을 하였지만, 학습지 교사는 위 조항의 문언상 ‘다른 노동자’에 해당하지 않기 때문에 적용대상이 되지 못하는 것이다. 다른 특수고용노동자들도 마찬가지의 상황이다.
  • 특수고용노동자의 실질이 사실은 위장된 자영인에 불과한 경우가 많다. 그러나, 형식상 노동자가 아니라는 점을 뒤집기 위해 노동자성 판단 기준을 중심으로 입증자료를 모아야 하는 등 현실적인 어려움이 뒤따르게 된다. 이를 노동자 스스로 법원에 가서 증명하여 판결은 받는 것은 현실적으로 쉽지 않다. 결국, 사용자의 편의를 위해 남발되는 ‘프리랜서’계약이 노동자로서의 법적 보호를 박탈하고 있다.

프리랜서 유형별 갑질[편집 | 원본 편집]

미용업 종사자[편집 | 원본 편집]

미용업 종사자 문서 참조

방송업 종사자[편집 | 원본 편집]

방송업 종사자 문서 참조

학원강사[편집 | 원본 편집]

학원강사 문서 참조

택배기사[편집 | 원본 편집]

택배기사 문서 참조

학습지 교사[편집 | 원본 편집]

학습지교사 문서 참조

배달원[편집 | 원본 편집]

프리랜서 판단[편집 | 원본 편집]

  • 프리랜서라는 형태로 계약을 체결하였다고 할지라도, 실질적으로 종속적인 관계에서 일을 하고 있다면 근로기준법상 노동자에 해당한다.
  • 이에 직장갑질119라는 민간공익단체에서는 아래와 같이 본인이 실질적으로 노동법의 적용을 받을 수 있는 근로기준법상 노동자인지를 알아볼 수 있는

프리랜서 감별사 질문지를 만들어 배포하였다.

프리랜서 감별사[편집 | 원본 편집]

판례/사례[편집 | 원본 편집]

 * 백화점에 입점한 업체와 판매용역계약을 체결하고 매출 실적에 따라 수수료를 받는 백화점 판매원에 대하여 근로기준법상의 노동자 지위를 인정한 판례(2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결)
  갑 주식회사와 판매용역계약을 체결하고 백화점에 파견되어 판매원으로 근무하던 을 등이 갑 회사를 상대로 퇴직금 지급을 구한 사안에서, 을 등을 비롯한 백화점 판매원들이 지정된 근무장소에서 백화점 영업시간 동안 지정된 물품만을 지정된 가격으로 판매한 점, 백화점 근무 시 백화점 매장관리 지침을 준수하면서 백화점에서 요구하는 통상적인 수준의 서비스 품질을 유지할 것을 요구받은 점, 갑 회사는 전산시스템을 통하여 각 매장의 재고현황을 실시간으로 파악할 수 있었던 점, 갑 회사가 판매용역계약을 체결한 후 내부 전산망을 통하여 을 등 백화점 판매원들에게 업무와 관련하여 각종 공지를 한 점, 을 등 백화점 판매원들이 휴가, 병가 등을 사용할 경우 사전 또는 사후에 갑 회사에 보고한 점, 매장에서 사용되는 비품, 작업도구 등이 모두 갑 회사 소유로 무상으로 제공된 점 등을 고려하면, 을 등 백화점 판매원들은 갑 회사와 판매용역계약을 체결하여 계약의 형식이 위임계약처럼 되어 있지만, 실질은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 갑 회사에 근로를 제공한 근로계약관계라고 봄이 타당한데도, 을 등이 근로기준법상의 노동자에 해당하지 않는다고 본 원심판단에 법리오해 등 잘못이 있다고 한 사례.


 * 업무실적에 따라 수수료를 지급받는 케이티스카이라이프의 서비스 기사에 대하여 근로기준법상 노동자 지위를 인정한 판례(2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결)
 사용자인 원고는 참가인(케이티스카이라이프의 서비스 기사)의 업무 내용을 정하고 평가를 하는 등 참가인의 업무수행 과정에서 지휘·감독을 한 점, 참가인이 일정한 사업장에 출퇴근한 것은 아니지만 사용자인 원고가 지정한 근무 시간·장소에 구속되었다고 평가할 수 있는 점, 원고는 참가인에게 스카이라이프 서비스에 필수적인 안테나, 동축케이블, 수신기 등 고가의 장비를 무상으로 제공하였고, 참가인은 원고로부터 PDA로 배정받은 업무를 제3자를 고용하여 대행하도록 할 수 없었고 자신이 직접 처리하는 등 참가인은 원고로부터 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하였다고 보기는 어려운 점, 참가인이 이윤 창출이나 손실 등 위험을 스스로 부담하였다고 볼 수는 없는 점, 참가인의 노력에 따른 성과와 무관하게 스카이라이프 가입자 수만을 기준으로 금액을 산정해 사후 유지보수 수수료를 지급받았는데, 이를 고려하면 참가인이 받은 수수료에 어느 정도 고정급으로서의 성격이 있다고 평가할 수 있는 점, 참가인의 소득활동이 원고에게만 의존하고 있고, 참가인이 수행하는 업무가 원고의 사업 수행에 필수적인 점 등을 종합하여 볼 때, 참가인은 근로기준법에 따른 노동자로서 산업재해보상보험법에 따른 보험급여를 받을 수 있다고 보아야 한다. 
 원고가 정한 취업규칙이나 복무(인사)규정이 참가인에게 적용되지 않고, 참가인이 원고로부터 금액이 특정된 고정급을 받지 않았으며, 근로소득세 원천징수도 이루어지지 않았고, 다른 사회보장 관련 법령에서는 참가인이 노동자로 인정되지 않고 있다. 그러나 이들은 모두 사용자인 원고가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 사안이므로 이를 들어 참가인의 근로기준법상 노동자성을 부정할 수는 없다.

법제도 개선방안[편집 | 원본 편집]

현재 흐름과 문제[편집 | 원본 편집]

  • 무엇보다 중요한 것은 노동자로 인정하고 노동법의 보호를 받을 수 있도록 하는 것이다. 특히 한국의 특수고용노동자는 자영인으로 위장된 경우가 많다. 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결(학원 강사, 퇴직금)이후 나온 일련의 대법원 판결들이 이전보다는 적극적으로 노동자성을 인정하고 있다.
  • 위 학원 강사 판결은 사용자의 지휘·감독의 정도와 관련하여 종전 판례에서는 ‘구체적·개별적 지휘·감독’을 요하고 있던 것을 ‘상당한 지휘·감독’으로 완화하고 있다. 또 노동자와의 구별을 위하여 사업자성에 관한 징표를 제시하고 있다. 즉 ‘독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지’를 기준으로 제시하여 사업자성이 없다면 노동자로 판단하는데 유리한 징표라고 한 것이다. 나아가 ‘기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천 징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 노동자로 인정받는지, 취업규칙 등의 적용을 받고있는 지’ 등의 요소는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점을 참작하여 사실상 부차적인 요소로 취급하고 있다. 확실히 이전보다는 진전된 내용임은 틀림없다.

외국의 사례[편집 | 원본 편집]

  • 그런데, 최근 미국 캘리포니아에서 다른 주와 마찬가지로 ABC 테스트를 관련된 노동관계법령의 노동자 개념에 성문화하자는 내용의 법개정이 추진되었고, 2019.9.18. 주지사 최종 서명을 통해 법안이 통과되어 2020.1.1.부터 시행을 앞두고 있다.
  • ABC테스트는 기본적으로 모든 노무제공자(all workers)를 일단 노동자로 추정하고, A, B, C 3요소를 각각 모두 만족시킬 때에만 진정한 독립계약자로 보아 법의 보호에서 비로소 제외하는 방식이다. 근로기준법상 노동자임을 노동자가 입증해야 하는 우리와 달리, 독립계약자라는 점을 사용자가 입증해야 하는 구조인 것이다. 한국에서도 ABC 테스트를 적극적으로 도입할 필요가 있다.
 <ABC 테스트>
  A. 해당 노무제공자가 업무를 수행함에 있어, 자신을 채용한 자로부터의 지배와 감독으로부터 자유로울 것. 계약상으로도 그러해야 하고, 사실적으로도 그러해야 한다.
  B. 해당 노무제공자가 수행하는 업무는 해당 기업의 통상적인 영업 과정에서 벗어나 있는 것이고,
  C. 해당 노무제공자는 그 기업을 위해 수행하는 업무와 동종의 분야에서 본인이 독립적으로 운영하는 별개의 영업, 직업 또는 사업을 영위하는 자여야 한다.

법제도 개선방향[편집 | 원본 편집]

  • 대법원 판결에만 맡겨둘 것이 아니라, 근로기준법상 노동자 개념을 개정하고, 아예 해당 직종을 시행령으로 열거하는 등의 방식을 취하여 대법원까지 가지 않으면 해결되기 어려운 현재 상황을 개선할 필요가 있다.
  • 그리고 중요한 것은 노조할 권리 보장이다. 법원은 근로기준법의 노동자에 해당하지 않더라도 노동조합 및 노동관계조정법의 노동자에는 해당될 수 있다고 하면서 더 넓게 노동자성을 인정하고 있다. 최근 골프장경기보조원, 학습지교사, 카마스터, 홍익매점 판매원, 방송연기자 등에 대하여 연이어 노조법상 노동자성을 인정하여 노조할 권리를 보장하고 있다. 그러나, 정부는 대법원 판례가 진정된 판단을 내 놓고 있음에도 불구하고 여전히 협소하게 해석하여 노조설립신고증의 수리를 거부하고 있다. 특수고용 노동자들에게 노조할 권리가 보장된다면 노동조합을 결성하고, 단체교섭과 단체협약 체결을 통해서 직장갑질 문제도 개선될 가능성이 열리게 될 것이다.
  • 직장 내 괴롭힘 금지(근로기준법 제76조의2, 3)는 근로기준법상 노동자에 국한해서 적용할 이유가 없는 조항이다. 산재보험, 고용보험, 산업안전보건법, 모성보호, 성희롱 예방과 제재 등도 마찬가지이다. 이런 사항들은 특수고용노동자에게 같이 적용해도 전혀 이상할 것이 없다. 다행히 2019년 7월부터는 고용보험에 가입할 수 없는 프리랜서 형태의 노동자나 특수고용직 노동자도 출산휴가급여를 받을 수 있도록 제도가 개선되었고, 타 영역도 이렇게 적용범위가 확장될 필요성이 있다.
  • 직장 내 괴롭힘 금지법의 적용방안으로는 피해자를 해당 사업의 노동자로 국한할 필요는 없다. 파견, 사내하청, 협력업체, 특수고용노동자 등 해당 사업장과 지속적인 관계를 맺는 노동자로 포함할 필요가 있다. 근로기준법 제76조의2, 3에서 피해자를 ‘다른 노동자’ 또는 ‘피해를 입었다고 주장하는 노동자’로 한정하지 말고, ‘다른 노동자 및 해당 사업장과 지속적인 관계를 맺는 제3자’도 포함하는 것이 타당하다. 다만, 이렇게 하더라도 특수고용노동자의 경우에는 가해자 문제는 여전히 남는데, 가해자에도 특수고용노동자로부터 노무를 제공받는 자도 포함시킬 필요가 있다.